- 招聘渠道:
高级人员: 推荐或内部晋升为主；初级中级人员: 校招或人才招聘网站 - 看重点:
初级人员: 学历，学习能力，态度; 中级: 既往工作经验与当前职位的匹配度，学历；高级: 既往成功经验，技术能力与职位匹配度;
- 招聘：
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高级人才：社招+内推
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中级：社招，可包含外包人员
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初级：实习生，应届生
- 人才特征
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业务测试方面专长：可作为高级，负责独立业务线或者test owner
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技术方面专长：做专项测试，稳定性，自动化，工具开发，性能等
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性格：有责任心，团队协作，工作认真，细致，对于有领导力的人，可往团队lead管理发展
作为测试负责人，线上出现bug如何和领导解释啊
初级：自驱能力，自学，智商
中级：业务及技术能力，人品及职业发展
开朗的性格和心态，可以更快的和团队打成一团
招聘过程中最看重的是 主动性
不满足于当前的工作事项，比如主动对缺陷产生原因进行挖掘，主动想办法提高自身的工作效率，主动承担困难或有挑战性的任务，主动对研发流程、测试方法、工具等提出自己的想法并尝试。
空降了一个测试负责人，测试团队全部离职了
新老板是空降的，大概率会带自己的人过来，怎么避免被边缘化甚至是干掉呢？
空降领导如何做
云胖虎
- 详细做好规划，不要急于做具体工作
- 1v1访谈 目标规划 给定目标 用人所长
强哥
- 理清现状 现状 问题 挑战
- 沟通很重要 前一两个月沟通 单独沟通 leader级别沟通
- 沟通获得上级支持
- 清晰目标 达成共识
- 用成功证明实力 打胜仗
涛哥
- 明确问题 充分了解信息
- 3-4个月做出一些明显的改进 短期见效 抓到一两个痛点问题
测试组长应该如何开展工作？
解决痛点问题，提升某方面的质量，可能需从需求到研测试，从流程机制到工作方法，综合实力要求还是很高的，最重要得领导支持
问下各位老师，在招人的时候对于已婚未孕的女性会不会有一些基于能力之外的考虑
问下话题之外的问题，现在很多都是WEB项目；
遇到C与C++的项目，这时候怎么展开自动化与性能之类的测试 了，有什么好的框架实现方案吗?
技术迅速发展，传统功能测试出身到管理30人团队，是否还可以跳到其他公司做管理，感觉现在都需要技术带队型的管理者，如何提升自已才好？侧重点是什么？
怎么看待和成员处的比较好的下级管理者？
团队氛围很轻松，偏向下管理。
各位老师好，想了解下如何提告团队成员的人效性？
平时业务测试非常满的情况下，如何完成绩效呢？
如何跟大家做好1-1谈话？
如何跟开发有效沟通和合作来提升产品质量？
项目与绩效目标如何设定与分拆
- 1，保障公司业务高质量、快递迭代
- 2，建设质量保障体系，并不断优化技术手段，提升质量保障水平
- 3，负责关键测试技术的专项建设
- 4，引领团队技术进步，探索测试领域前沿技术
- 5，参与需求分析，根据业务需求制定测试方案，统筹资源分配
- 6，根据业务特点，开发或者使用合适的工具平台，进行自动化建设，提高测试效率
强哥
- 漏测bug数 高质量bug数
- 测试效率 效能
- 测试工具的开发 推广
- 对外分享
- 共性项目参与度
方程
- 漏测
- 线上问题严重成都 故障定级 S1 S2 S3线上很严重问题 S4 S9五级
- bug数
- 开发测试时效比 周期
- 新增代码覆盖率 自动化测试的代码覆盖率
- 业务投诉 PM RD
- 测试bug/测试用例总数 测试用例的有效性
- 自动化接口覆盖率 已覆盖接口/总接口
问天
- OKR O明确 KR可度量指标 线上bug逃逸率
- 增加接口回归 交叉review
- 项目和绩效不挂靠
- 业务产出 负反馈 稳定性
- 技术产出 技术应用
- 管理产出 分享 培训 成长 招聘目标 团建
- 自动化拦截率 线上问题召回率
云胖虎
- 创新能力
- 分享
- 反馈
- 效果抽查
- 团队成长 带人
- 加减分 底线分
涛哥
- 项目月度质量分 线上SLA 稳定性
- 千行代码bug数 安全漏洞数
- 成熟度分级体系
- 业务评测
- 覆盖率数据
- 专项技术的产出
- 测试周期人天 自动化占比
- 员工每季度制定自己的OKR（可根据上级主管OKR进行拆分或自行制定），评审后作为绩效依据
- 员工季度末自评
- 上级主管评价员工OKR完成情况，根据 1:3:5:1 的比例拆分评定A B C D四级给到员工
1.故障
2.发现缺陷数
3.需求工作量
4.加班数
5.测试效率
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