- 高中初2:5:3
- 所涉技术领域都有擅长的人员，且有相互备份
问题2:团队建设
我认为关键的不是比例，针对工作职责，有技术建设和业务两部分，技术通常指测试平台构建和工具开发，业务这块需要的人对技术可能要求低一些，要对业务本身有比较好的理解。那么技术：业务 = 1:2或1:3之间，就是10个人，可能3个人在开发平台和工具。
通过这种方式招聘，对两类人员也有不同的招聘要求。技术这块对代码能力要求高一些，这些人要对技术有追求；业务这块不要强求技术能力，需要比较有拼劲，思维活跃。
我感觉要看测试体系、团队技能成熟度去配比吧，就是公司的团队效率、质量管理体系都比较稳定并且都有对应维持方案的话，可以多招初级人员按规范执行就好，如果相反，则需要比例高点的高中级别人员去保障效率和质量
例如：一个20名的测试团队，先按照不同业务线：后端不同的平台/系统，前端app端，分几个高级测试，统管几个业务线，再按照专项测试：性能测试，专项目稳定性测，接口自动化测试，工具开发，从这些方面划分出来的每个方向至少配置一名高级测试工程师（其中可能会包含1-2名资深工程师），高级测试人员需要做管理工作和效能建设以及kpi考核，掌握整体业务进度和把握风险，每个高级测试带几个中级和初级负责具体的业务测试和自动化测试
资深：2
高级：7
中级+初级：10多
主要看公司的HC与需求情况。目前我们公司的情况，团队会比较倾向于每个人都比较能打，所以整体中高级占比会比较高。
在团队梯度建设方面，会从几方面考虑：
1、业务维度：现有业务线按照业务拆分来分组，每个组至少需要一个高级甚至更高的作为测试主R（比较大的业务线，会需要一个差不多一点的backup）
2、技术维度：技术维度就会考虑未来的技术规划，对应的专项等方向会招一些高级的来带虚拟技术方向
3、如果质效平台等可以争取到HC的话，会单独组建一个平台开发组
假设是一个刚孵化的新业务团队，计划新招10个人，考虑是2人初级，协助业务测试；3人中级，独立负责较大需求的业务测试，并协助参与自动化测试；3-5个高级，整体把控某业务模块和需求，主导测试体系建设和自动化框架，主导性能调优；1-2个资深及0-1个专家级，负责关键测试技术专项建设，开发对应测试工具，协同效能架构开发底层效能平台
2 个赞
应该按照团队诉求，做功能多还是自动化多
公司项目比例2:4.8，这种初级怎么提高测试积极兴
请问一下老师们，怎么保持团队的学习积极性。目前是一个5人团队，平常组会会侧重用例评审之类的业务相关，希望能定期做一些非业务的内容，促进技术的整体提升。但是业务也很多，大家都没啥积极性再花时间准备额外的分享，有什么好的方式吗
公司发展不同阶段，这个可变不？
初期，271；
中期，361？后期再变？有的就要求高级以上，像没初级要求；
- 哪些招聘渠道或者方式比较有效
- 优秀的人才都有什么特征
涛哥
- 高阶人才主要靠熟人推荐 以前人脉 初级通过HR推荐
初级人才
- 学校
- 公司
- 项目相关性 项目经验 纯靠学校的知识比较难 找开源项目
问天
高阶通过猎头 熟人 周边人脉圈子 建立人设
公司渠道放鸽子比较多
初级校招，boss直聘校招比较效果好
强哥
脉脉招聘，比较方便了解背景
初级大部分通过校招
方程
- 学社内推 300多家公司
- 高阶职位转岗
- 高校bbs
- 牛客网
初级
- 意愿强烈
- 参加培训 数周强化突击 测试设计 协议 sql linux 编程
内部晋升、推荐
BOSS;
我感觉工作态度、性格很重要；
小团队如何招到并且管理比自己能力强的人？
高级的预算足够的猎头或相关人脉推荐
中级常规的BOSS招聘即可
初级的时间许可校园招聘
1个资深（正式），带的员工，全部是外包（5个），如何让团队有更好的成长和规划
初级：基础功能测试知识，人和性格最重要；
高级：朋友推荐，人和性格最重要；
人和性格最重要！！！
招聘的有效的方式：
首先：熟人推荐
其次：靠谱的培训机构内推
最后：HR招聘
优秀的人才：自我驱动性强，主动承担问题，积极的，有规划；
招聘渠道：内推、优秀的人推荐优秀的人
优秀的人才特征：1.PM能力 2.自己可以搭建一个平台（例如：监控平台）有货 3.和其他同事沟通能力，处事能力 4.影响带动其他人
怎么看待35岁的测试人员？是否简历筛选就不直接不考虑？