怎么给合作方人员进行绩效考核？（合作方人员没有年终奖的设定，绩效考核有用么?）怎么提高他们的主动性和积极性？
看具体团队情况吧，至少我是参与核心业务测试、测试框架基建具体工作 
行业问题
- 本年度行业裁员比例大概是多少
- 如何渡过行业危机
思寒
- 招聘需求减少 20% 45%
- 学社 离职的人增加 公司倒闭 业务变更 30%
- 朋友圈 20% 50%
- 青年失业率 19%
裁员
- 研发 还是测试 技术密集 不是劳动力密集
- 人才梯队
- 互联网 => 物联网 下一代互联网 芯片
- 疫情
- 公司 业务 人脉 迁移能力 通用能力
强哥
- 大型互联网裁员 总体50%
- 保持危机感 保持高绩效 提升专业能力
云胖虎
- 裁剪非核心业务 业务相关
- 提升可以迁移的能力
土司
- 危机 机遇 08 09 10业务调整也曾发生过 行业变革 软件定义一切 物联网
- 大型互联网公司 滚动式裁人
- 业务调整 先裁撤不挣钱业务 边缘业务
- 基础能力 迁移能力 c++ go的案例
angelia
- 迁移能力 项目管理 有个别案例转行到传统行业也可以做的很好
- 根据市场供需调整目标
- 理性消费 理性做职业选择
- 注意身体健康 心理健康
因为颁布的新反垄断法吗，好多大公司准备发展海外线？
还有疫情问题？
或是：新一代市场风口还未有大的突破？5G无力，新概念也没有大的颠覆性突破。像元宇宙、区块链什么的。
第一次做管理如何完成角色转变
- 工作多少年才开始做管理
- 第一次做管理时遇到过哪些主要问题
- 是如何做到顺利转型的
如何提升能力
- 考证 PMP
- 参加培训
- 跟对师父
- 自学
如何突破瓶颈向上发展
- 做管理会有哪些瓶颈
- 如何突破瓶颈
女性如何做好管理
- 女性做管理需要具备哪些潜质
- 女性如何做好管理工作
- 职场女性如何提升自我
强哥
- 性格特质 兴趣
- 实战中提升能力
- 机遇很重要
云胖虎
- 第四年参加工作，先承担责任，获得认可
- Leader级别的强势竞争压力，有些leader性格具备侵略性
- 有好的贵人导师指导
angelia
- 成就他人的心
- 读书 麦肯锡 历史 稻盛和夫（日本经营之神） 提高沉淀
- 推动力更强 柔性+坚定 修炼 “强势” 向上沟通
- 学会忽略噪音
管理即做人？
对上负责，对下有责任。
让人处着感觉舒服。
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角色转变：
1.首先要认清角色本身、相关的职责，在心态上要先做好转变
2.其次补全相关管理能力的不足，实践、总结和改进
如何提升能力
1.确认需要提升的能力范围、途径
2.重点在于持续性的学习，这个最难
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还要把目标搞好，产出成绩
领导希望淘汰第一个，但是你作为管理者，可以根据测试实际工作来给领导建议：
假如现在项目比较紧急，需要人干活，那么你应该先淘汰第二个人，因为他能力比较弱，质量和进度难以保证。第一个人虽然有对公司的抱怨，有负能量，但目前能干活，业务能力强，那可以先用着。
假如现在活没那么多，也不那么紧急，你可以干掉第一个，因为负能量其实对团队，对公司都很不利，对团队的影响也是非常不好的。
另外对于第二个人，其实之前你就要跟他指出工作中的问题，试着帮帮他，如果不行，那么也只能干掉。
私下里进行招人计划，替换你觉得不适合的人。
这个也可以延伸到空降团队，
A：能力强，技术强，但是不服你管，跟你对着干
B：态度好，能加班，业务和技术能力弱，可能还达不到及格线
如果业务紧，时间不足，干掉B。业务不紧张，干掉A， 因为下属的态度其实是最重要的，一个人能力再强，不能为你所用，用着不顺手，你所有制定的规则流程啥的都要怼，那干掉他，也能威慑其他人
下次搞个技术管理话题
大家应该都是积极沟通，反馈给领导，但是有的领导会觉得你怎么就知道开会，告状，就不能凡事自己解决？我雇你是让你自己解决问题，不是都来告诉我，这种情况要怎么办呢？
针对云胖虎老师的某一观点我想追问一下：“好的资源倾斜给高绩效员工”，这个的话，那岂不是会造成好的越来越好，差的得不到锻炼？（差的也想提升嘛）
